Penulis : Bambang Haryanto (Praktisi HR)
DALAM perjalanannya setiap organisasi pasti membutuhkan pertumbuhan dengan cepat. Karena perubahan jaman yang saat ini serba tidak menentu ditambah lagi pandemi COVID-19 yang belum berakhir sampai hari ini, seakan akan menjadi akselerator perubahan, seperti statement yang cukup terkenal bahwa “Yang tidak pernah berubah adalah perubahan itu sendiri”.
Transformasi digital menjadi pilihan yang dilakukan di banyak perusahaan dengan harapan membuat organisasi lebih learn dan full impact to business, seiring dengan perkembangan digital yang begitu pesat. Maka itu dibutuhkan talent-talent yang siap untuk perubahan ini dan mampu beradaptasi di setiap kondisi organisasi dalam menghadapi berbagai situasi (agility of organization).
Harvard Business Review menerbitkan artikel yang menurut saya cukup menarik dengan judul “People Don’t Want To Be Compared with Others in Performance Reviews. They Want To Be Compared With Themselves” karena artikel ini dikaji dan di teliti dari 1000 perusahaan Fortune yang dilakukan oleh Corporate Executive Board (CEB), yang hasilnya 66% karyawan sangat tidak puas dengan evaluasi kinerja yang mereka terima di organisasi mereka.
Dan lebih mengejutkan lagi, 65% karyawan percaya bahwa evaluasi kinerja bahkan tidak relevan dengan pekerjaan mereka serta 71% karyawan dalam survey terhadap 1000 perusahaan mengatakan evaluasi kinerja mereka memiliki masalah keadilan.
Pertanyaannya bagaimana dengan konsep Manajemen Talenta yang ada di organisasi jika pola penilaian kinerja saja masih banyak unsur subjektivitasnya?
Dari berbagai artikel dan pengalaman pribadi sebenarnya banyak Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki potensi sesuai dengan minat bakat mereka, tetapi di kebanyakan perusahaan terutama user ketika melakukan pencarian kandidat maupun melakukan penilaian kinerja masih banyak menggunakan ego pribadi ketimbang pembentukan ekosistem talenta di organisasi, ada banyak perilaku yang seharusnya tidak membatasi mencari talent yang ada dalam proses rekruitmen, seperti kalimat kalimat yang tanpa disadari membatasi mencari talenta yang berpotensi:
1. Harus memiliki pengalaman di Industri yang sama walau fungsi yang dicari sama
2. Setidaknya dari lulusan Universitas terkemuka dengan akreditasi minimal B/A
3. Dan mungkin masih ada lagi beberapa kalimat lainnya yang tanpa disadari membatasi talenta yang ada untuk melamar pada posisi/fungsi tertentu untuk di organisasi yang sedang kita cari.
Bagaimana jika proses rekrutmen seperti ini? “Seperti katak dalam tempurung” ya seperti peribahasa ini, selaku praktisi HR ubahlah paradigma Manajemen Talenta nya dan berikanlah kesempatan yang sama bagi semua orang, karena yang di cari adalah kandidat yang memiliki potensi sesuai bakat minatnya, tugas user dan organisasi untuk mengembangkan hingga puncak karir karyawannya atau dalam menentukan talenta saya sering menggunakan istilah 3P (Potensi, Pengembangan, dan Prestasi).
Dua Fenomena diatas menggambarkan bahwa masih di beberapa perusahaan sangat kaku dalam mencari dan menetapkan talent di organisasi dan berbanding terbalik dengan istilah AGILITY yang cukup familiar di tengah kondisi yang serba tidak pasti ini, tidak akan pernah indah dan bertumbuh prestasi organisasi jika suatu perusahaan hanya memiliki warna talent yang sama jika tidak diubah paradigma ini dengan segera.
Di satu sisi lain, organisasi atau perusahaan terutama tim rekrutmen mengeluh betapa susahnya mencari karyawan sesuai kualifikasi atau kebutuhan talent yang dicari tapi sebenarnya jika mau dan diteliti kembali mungkin masih ada SDM yang berkualitas walau hanya sedikit potensi dalam diri setiap karyawannya yang bisa kita proses menjadi talent sesuai yang di inginkan, banyak metode yang bisa dilakukan dalam melakukan penilaian kinerja agar lebih fair untuk menghilangkan bias penilaian kinerja, seperti: Menggunakan Taksonomi Bloom, Assesment Center, Three Sixty Degre Penilaian atau menggunakan konsultan SDM ekternal.
Lihat tokoh-tokoh dunia seperti Steve Jobs yang tidak lulus kuliahnya, bahkan ditendang dari perusahaan yang dia dirikan sendiri dan Jack Ma satu satunya calon karyawan yang ditolak bekerja ketika melamar di KFC, apakah perilaku yang seperti ini selaku praktisi HR dalam menentukan Manajemen Talenta?.
Dan menurut Yusuf Qardawi, adil dalam hubungan kerja adalah harus ada kejelasan atau akad, jika seseorang mampu menunaikan kewajiban melebihi apa yang menjadi tanggung jawab fungsinya, maka berikanlah kesempatan yang lebih untuk menjadi salah satu talent di organisasi.(*)
